¿Cuántos currículums de más tengo que mandar en España si mi apellido no es español?

Respuesta corta: entre un 10% y un 50% más, según el origen que sugiera el nombre y el aspecto de la foto. El experimento europeo más grande hecho con currículums (12.783 candidaturas, 5.220 de ellas enviadas en España) midió que un fenotipo negro o asiático-amerindio reduce alrededor de un 20% la probabilidad de que una empresa conteste, y un fenotipo caucásico moreno, alrededor de un 10%.

Esas cifras son probabilidades de respuesta, no currículums. La traducción es directa: si te contestan un 20% menos, necesitas en torno a un 25% más de candidaturas para conseguir el mismo número de llamadas. Con un 10% menos, un 11% más. Y en el peor caso medido —ascendencia magrebí o de Oriente Medio combinada con fenotipo negro— los autores lo dicen en currículums: unas 50% más de solicitudes que un candidato con el mismo CV, nombre europeo y fenotipo blanco.

Última revisión: 21 de agosto de 2026.

¿De dónde salen esos números?

De los llamados tests de correspondencia: se responde a ofertas reales con dos currículums idénticos en formación, experiencia y redacción, y se cambia solo lo que señala el origen —el nombre, los apellidos, a veces la fotografía—. Luego se cuenta quién recibe llamada. Es la única forma de aislar el efecto del apellido, porque el resto del perfil es literalmente el mismo.

Fuentes: Socio-Economic Review, UC3M y Ministerio de Inclusión (OBERAXE).

¿Penaliza igual un apellido latinoamericano que uno marroquí?

No, y este es el matiz que más importa a quien lea esto desde Lima, Bogotá o Quito. En Alemania y Países Bajos el aspecto físico pesaba por sí solo: bajaba la respuesta con independencia del origen del nombre. En España el patrón salió distinto y más enrevesado. La penalización aparecía en combinaciones concretas de fenotipo y ascendencia, sobre todo cuando el aspecto del candidato era el más prototípico de su región de origen. Dicho de otro modo: un apellido latinoamericano solo, sin más señales, no arrastraba el mismo castigo que el nombre magrebí acompañado de foto.

España, de hecho, aparecía entre los países con menos discriminación por apariencia de todo el estudio, lo que sorprendió a los propios investigadores. Que sea menor no significa que sea cero: el estudio del OBERAXE con perfiles peruanos y dominicanos confirmó diferencias de trato en el acceso al empleo, y apuntó que en algunas ocupaciones concretas el origen llegaba a jugar a favor.

¿En qué puestos se nota más?

Los experimentos cubrieron ocupaciones muy distintas, de cocinero o peluquero a desarrollador de software. Lo que no existe, en España, es una tabla publicada que ordene sectores de más a menos discriminación con cifras sólidas: el diseño de estos estudios reparte las candidaturas entre pocas ocupaciones por país y los tamaños de muestra por sector se quedan cortos para afirmarlo. Si alguien te da un ranking de sectores con decimales, pídele la fuente.

¿Y el acento en la entrevista por teléfono?

Aquí conviene ser claro: los tests de correspondencia miden el primer filtro, el del papel. Nadie ha publicado en España un experimento equivalente con llamadas grabadas que aísle el efecto del acento, así que no hay una cifra que dar. Lo que sí existe es la protección legal. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social incluye expresamente la lengua dentro del Estado español entre las causas por las que no se puede discriminar en el acceso al empleo, junto al origen racial o étnico.

¿Descartarme por el apellido es ilegal?

Sí. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación prohíbe en su artículo 9 «limitaciones, segregaciones o exclusiones» en el acceso al empleo por cuenta ajena, incluidos los criterios de selección, y promueve el currículum anónimo como medida de prevención.

Dos piezas más que conviene conocer:

• La carga de la prueba se invierte. El artículo 30 de esa ley establece que, si aportas indicios fundados de discriminación, es la empresa quien tiene que dar una justificación objetiva y razonable, y probarla. No aplica en el terreno penal ni en el procedimiento sancionador.
• Las multas. Por la vía laboral, pedir datos personales en la selección o poner condiciones discriminatorias por origen racial o étnico es infracción muy grave (artículo 16.2 de la LISOS), sancionable entre 7.501 y 225.018 euros según el grado, con las cuantías actualizadas por el Real Decreto 306/2024, en vigor desde el 1 de mayo de 2024. Por la vía de la Ley 15/2022, las multas del artículo 48 van de 300 euros en las leves a 500.000 en las muy graves.

¿Dónde se denuncia?

• Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La denuncia es gratuita y se presenta por su sede electrónica. La propia Ley 15/2022 obliga a la Inspección a meter planes específicos de igualdad de trato en el acceso al empleo dentro de su plan anual.
• Juzgado de lo Social. Vía de tutela de derechos fundamentales, con indemnización. Aquí sí conviene abogado; si no puedes pagarlo, pide justicia gratuita.
• Autoridad Independiente para la Igualdad de Trato y la No Discriminación. Creada por la Ley 15/2022 y por fin en marcha: su estatuto se aprobó por el Real Decreto 606/2026, de 22 de julio, publicado en el BOE el 25 de julio de 2026. Da asistencia gratuita, recibe e investiga reclamaciones de oficio o a instancia de parte, y puede mediar, salvo en conflictos laborales o penales.
• Sindicatos y entidades sociales, que suelen acompañar el proceso y ayudan a documentarlo.

Errores frecuentes al intentar demostrarlo

• Fiarse de la memoria. Guarda captura de la oferta, fecha de envío, correos y nombre de quien te atendió. Sin rastro no hay indicios.
• Confundir un caso con un patrón. Que te descarten una vez no prueba nada; que la misma empresa repita el criterio, sí empieza a pesar.
• Cambiarse el nombre en el currículum. Circula como consejo y es mala idea: los datos que das en un proceso de selección deben ser ciertos, y una identidad falseada puede volverse contra ti en la contratación.
• Dejar pasar el tiempo. Los plazos de reclamación laboral son cortos y varían según la vía; pregunta el mismo mes, no al año siguiente.

Mientras la brecha exista, lo práctico es asumirla al planificar la búsqueda: si el punto de partida son 40 candidaturas para una entrevista, cuenta con enviar entre 45 y 60. Y documentar. Los números de arriba salieron de gente que se molestó en medirlo.